作为科技第一生产力和人才第一资源重要结合点的高等学校，已经成为国家核心竞争力的标志性力量，为此，中共中央、国务院作出建设世界一流大学和一流学科的重大战略决策，启动了“双一流”建设。广东省贯彻落实科教兴粤和人才强省战略，积极推进高水平大学建设，出台了一系列的人才引进文件，加大人才引进的投入经费，鼓励高校引进了一批高层次人才，以弥补高等教育“大而不强”的短板。仅2016年就新增国家级人才近300人，其中院士10人、国家杰青28人、长江学者30人、千人计划人选138人。这批高层次人才，为提高我省高校的学术地位和竞争力起到了重要的作用，为推动实施我省创新驱动发展战略和打造南方高等教育高地，提供了更强劲的原动力。

但是，在全国高校日趋激烈的高层次人才争夺战中，也出现了无序竞争，乃至恶意挖人等问题，引起社会普遍的关注，值得我省在人才引进的过程中高度重视。

一、当前我省在人才引进中存在的问题

（一）高校引进高层次人才的难度和竞争压力加大。为了在“双一流”建设中取得优势，各省市政府纷纷给予更大的财力和政策支持，各省高校间的人才争夺战日趋激烈，广东高校引进高层次人才的难度也在不断加大。一是广东省高水平的大学和学术平台较少，对高层次人才缺乏学术归属环境与平台上的吸引力。这次我省入选国家“双一流”的高校只有5所，远少于北京（34所）、江苏（15所）、上海（14所）；高校一级和二级学科国家重点学科分别为5个和25个，排在全国第13位和第6位,国家重点实验室9个，排全国第7位。二是住房成为我省高校在人才竞争中的最显着劣势。在内地，房价低，引进的人才有能力购房，在高房价的北京、上海、杭州等地，高校能通过自建房的途径，满足引进人才的住房需求。我省2000年在全国率先取消福利分房，全部实行住房商品化政策，各地政府又甚少批建人才公寓或教师宿舍，不少学校没有可支配的房源。三是高校教师收入增长相对滞后。广东高校教师的工资奖金、福利待遇等，不仅难与北京、上海、浙江、江苏等省市相比，甚至还不如西部一些省份。

（二）人才引进中存在以“学术头衔”标价的功利趋向。当前，各大高校热衷于按“头衔”引进人才。因为“头衔”人才是有关部门衡量大学、学科实力的重要指标，且有明确的数量要求，在高校排名、学科评估、项目申报、经费划拨、领导考核等方面，均发挥指挥棒作用。这导致人才引进工作以数量取胜，至于引进的人才是否真能对学校的学科建设与水平提升发挥实质性作用，则问津者少。以简单的头衔标签代替对人才的全面评价，使“头衔”成了明码标价的商品，人才流动走向功利化。例如，一些“人才”的时间和精力都用于争取各种“头衔”，无暇从事研究和教学；一些“头衔”人才在退休前再把自己高价“卖”给另一所高校。这两类人才，对学校发展的实际贡献有多大，值得怀疑。与此同时，原有许多具有发展潜力的青年才俊，却因没有“头衔”而失去发掘潜力、成为英才的机会。人才资源的这种浪费，是值得注意的新的消极现象，它的蔓延，将是对大学学术机体的致命侵蚀。

（三）高校间人才引进存在无序竞争、恶意挖人等问题。“双一流”建设再次引发各大高校争抢人才的连锁反应，争相开出更高的薪酬与待遇，出现了恶意互挖人才的现象。这种情况，不利于“人才”良性流动。一方面“互挖墙脚”的行为导致内耗严重，被引进的“人才”又会被出价更高的学校挖走，高校用人成本大幅提高，挤占正常的教育事业费；另一方面，一些“人才”也纷纷待价而沽，利用高校“求人心切”的心态，在不同学校之间跳来跳去，不断刷新自己的薪酬标准，缺乏职业忠诚和事业责任意识。这种“挖人”式的恶性流动，不仅破坏了人才成长规律，扭曲了人才的价值取向，还影响了高校正常的学术秩序，不利于我省“双一流”建设。

（四）引进人才与原有人才的不平等待遇破坏了公平竞争的环境。受益于各项“人才引进工程”，新引进人才在科研经费、住房补贴、平台搭建、团队组建、薪酬待遇等方面都享受到了不菲的待遇和条件，但受制于现有体制，各高校难以提高原有人才的待遇，这造成了引进人才与原有人才在待遇上的不平等。例如，出现干相同的活薪酬却相差几倍，或者引进人才只是挂名牵头而原有人才承担具体工作却待遇倒挂等现象；在重点项目、重要岗位上优先考虑引进人才，而把一些因年龄原因而没资格申请各类头衔的原有中坚力量排除在外，在晋升和事业发展上造成不平等。其结果是，部分原有人才觉得待遇不公，或另觅前程，或得过且过，一定程度上破坏了高校积极向上、公平竞争的学术环境。

二、关于进一步引导和规范高校人才引进工作的建议

（一）优化环境，筑巢引凤。加快推进我省高水平大学和高水平学科建设，让“孔雀”继续东南飞。一是持续加大对高水平大学建设的资金投入力度，使高校的科研基础设施更加健全；加强一流学科和学术团队建设，增设支撑我省经济发展的学科博士点，为教学和科研创造更好环境。二是围绕重点发展学科，重点引进。结合我省发展战略和各高校学科优势，重点引进具有国家创新高度、对学科发展潜力巨大的高层次领军人才和高水平人才团队，利用引进高层次人才的磁场效应吸引更多人才。三是建立健全引进人才服务保障机制。从科研条件、竞争与激励机制、人际氛围、福利待遇和事业发展平台等五个方面，确保各类政策从优、尽快得到落实，达到“事业留人”“待遇留人”“感情留人”的效果。例如在广州、深圳等一线高房价城市，从建设用地和资金上，支持高校自建住房。

（二）淡化头衔，学术引领。建设“双一流”大学需要时间的积淀和文化的传承，切不可好大喜功，期望通过“短平快”的人才政策，多快好省地建设“双一流”。教育主管部门在学科评估等指标设计上，要弱化对人才“数量”“头衔”的过分关注，树立质量与贡献导向的人才观，建立与国际接轨的、真正能够全面考查人才的综合素质和优势特点的评价指标。引导高校在人才引进的过程中，以学校健康发展、学科发展为前提，注重学科建设需要与人才的匹配度，注重以学科发展和队伍建设的实质性贡献为核心的价值导向和衡量标准，注重高层次人才是否人尽其才、发挥了实际的作用。坚决遏制日益蔓延的“头衔”恶性竞争现象，让优秀人才可以静下心来从事科研工作。

（三）全省统筹，避免内争。人才在不同大学之间的流动，不会增加人才总数。因此，我省一方面应贯彻落实教育部《关于坚持正确导向促进高校高层次人才合理有序流动的通知》的要求，出台相关政策，研究制定不同地区、不同学科、不同层次人才待遇的参照标准，规范高层次人才的待遇标准，避免省内各高校间对人才的恶性竞争，以抑制人才的无序流动现象。另一方面，应拓展人才引进和培养的视野和路径，面向世界，重在培养。各高校内部，着重培育富有潜力的本土人才，加大对优秀博士或博士后的培养，走内涵式发展的道路。同时，制定和完善引进国际性人才的政策，使引进海外高层次人才的工作常规化。

（四）创新机制，确保公平。省教育主管部门要在高校人事制度“放、管、服”工作的基础上，对高校现有薪酬体系、岗位评聘等方面进一步深化改革，引导高校正确处理引进人才与人才培养的关系。必须缩小引进人才与原有同类人才待遇差距，设置同一高校内，同学科类型、同层次人才待遇差距上限。必须为原有人才与引进人才提供公平的竞争环境。高校的重要岗位和重点项目，应将原有人才与引进人才一同纳入选择范围。凡达到选拔标准者，均应给予相应的工作安排和待遇，提供公平合理的上升通道

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