教育扶贫是阻断贫困代际传递的根本之策，是促进乡村振兴和长远发展的重要举措。发展乡村教育，教师是关键，必须把乡村教师队伍建设摆在优先发展的战略地位。近年来，我省进一步加大对义务教育的投入，通过实施山区和农村边远地区教师生活补助、定向培养定向招聘、“县管校聘”等一系列政策措施，乡村教师在物质待遇与职业尊严方面有了较大改善，乡村教师队伍呈现出稳定的迹象，但不稳定的因素依然存在，尤其在粤东粤西粤北等欠发达地区农村。

一、当前我省乡村教师队伍建设中存在的问题

（一）乡村教师编制不合理，缺编问题凸显。现在教师编制基本都足额核定，但农村小规模学校、分教点仍缺乏教师。一是当前编制管理不符合乡村学校实际。随着城镇化进程，乡村学校的生源和办学规模快速萎缩，目前我省不足100人的乡村学校达6300多所，占比很大。按现行标准，100名学生的学校最多核定5个编制，不够1班1名教师，一人多岗、教非所学的现象很普遍。二是生源减少造成县域教师编制总额逐年减少，多年没有编制招收新教师，教职工编制统筹配置和调整难度较大，班师比标准难以落实到位。以粤西某县为例，2013年以来，教师编制总额由近12000个变为现在8000多个，减少了3550多个。

（二）教师队伍存在结构性失衡问题。一是年龄结构失衡。一方面县域教师编制总额减少，旧的未退，新的进不来；另一方面随着收入提高，没家庭负担的老教师更愿意到乡村教学，而不方便照顾家庭、不利孩子教育、专业发展困难、生活单调贫乏等原因让年轻教师不愿待在乡村，乡村教师队伍老龄化和断层现象严重，有的学校甚至未来3-5年内教师全部到退休年龄。二是课程教师结构失衡。体育、音乐、美术、英语、信息技术等学科教师普遍不足。虽然我省于2018年开始实施公费定向培养教师计划，但培养数量还不多，远未能满足需求。

（三）乡村教师队伍稳定但“不发展”，职业倦怠明显。 一是乡村教师待遇提高后，不少教师愿意在农村教书但在城区安家，出现“走教”现象，甚至将一周课程集中在2-3天内完成便返回城区，学校难以管理。二是激励机制不完善，大多乡村学校班主任、中层干部乃至校长虽付出多却未能获得相应报酬，老师都不愿干。三是2002年“民转公”和2010年“代转公”教师中，许多因学历起点低、教学水平不高，无法跟上新时代要求，加之职称上没有上升通道，缺乏努力动力。

二、新形势下加强我省乡村教师队伍建设的建议

（一）实事求是，科学核定乡村学校教师编制。一是对村级小学、教学点按照生师比和班师比相结合同时考虑学科特点的方式核定编制，按照“县管校聘”原则将编制统一集中到县教育局，并增设10%的机动编制以便于统筹调配，解决因教师培训、产假及其他特殊情况造成的教师空缺。二是探索在省级层面加大对教师编制的统筹配置和跨区域调整力度，要更多向粤东粤西粤北乡村倾斜，采取多种形式增加当地教师总量，切实解决乡村教师结构性、阶段性、区域性短缺问题。

（二）未雨绸缪，加快步伐应对乡村教师结构失衡问题。一是持续与扩大“五年一贯制”乡村教师定向培养规模，加强培养的精准性。教育部门要分析乡村中小学学科教师缺口、教师集中退休等数据，与师范院校合作实施订单式定向培养计划，确保及时、有序地进行补充。二是改革现有的教师招聘办法，给予各地教育系统招聘自主权，允许以县市教育系统为单位到相关院校进行自主招聘，可根据各地需求改一年一次招聘为一年两次。三是持续增强乡村教师职业荣誉感与吸引力。在职称晋升、评优评先、培训发展、子女读书、住房就医等方面给予更多政策支持，如解决好乡村中小学教师高级职称评聘难、乡村教师周转房等问题。同时，推进教师轮岗交流，丰富培训形式，拓宽乡村教师职业发展前景，让优秀青年愿意加入这个团体，并安心乡村教学。

（三）健全乡村教师管理规范，加强师德师风建设。一是及时出台乡村教师教育教学相关管理规范，加强对“走教”等行为的管理，强化乡村教师的职业操守和责任感，保证教学质量。二是完善骨干教师激励机制，充分激发班主任和中层干部的积极性。可提高班主任津贴标准，并将中层干部列入班主任系列，按照班主任津贴的同等或略高的标准发放津贴。三是重视乡村教师的思想建设和能力建设。要通过教育培训和表彰宣传，培养乡村教师的教育情怀、社会责任感与奉献精神，激发其专业发展的内生动力，提升专业素质能力和教学水平，使乡村教师队伍既稳定又发展。